2019年是中国数字大健康爆发的元年,特别是在疫情的推动下,中国数字大健康市场规模达到了2181亿人民币,未来十年,咨询机构更是给出4.2万亿人民币的预期规模。单看数据,可见数字大健康的市场有多诱人。

一个新的万亿赛道才刚启萌芽,赶上新风口的企业也不在少数,而且更有巨头亲自下场参与。目前,美团、饿了么、京东健康、阿里健康等互联网巨头均已进军数字大健康领域。

在巨头竞相角逐中,成立于2014年的叮当健康杀出了一条血路,通过数字科技赋能医疗,利用综合的线上及线下运营体系,向用户提供全套即时医疗产品及服务,如快药、在线诊疗及慢性病与健康管理领域取得了快速的成长。

在过去七年里,叮当健康能够在这个万亿赛道中活了下来并崭露头角,一个重要的杀手锏就是“24小时服务,28分钟送药到家”的极致服务。而叮当健康能够连续多年维持这种极致的服务的秘诀什么?艾德权程通过拆解招股书发现,秘诀就是叮当健康抛出的大手笔股权激励。

2016限制性股份单位计划助力战略转型

起步阶段的叮当健康和其他的“O2O”企业一样,采取行业内普遍流行的轻资产的运营模式。但到了2016年,深耕医药领域多年的创始人杨文龙改变了原有的运营思路,要想达到极致的服务体验,必须达到“24小时全天候”的要求。

顺着这一思路,2016年初,叮当健康的前身叮当快药开始向重资产的自营模式转型,自建线下智慧零售药房、药品配送系统和物流团队。

伴随着经营模式的转变,于2016年8月,叮当快药首先在股权结构上进行了调整。创始人之一的杨潇先生将所持有的20%股权转让予“叮当一号及叮当二号”,杨益斌先生所持有的20%股权转让予“叮当三号”,杨文龙先生所持有的40%股权转让予“叮当四号”。

而叮当一号、叮当二号、叮当三号及叮当四号由同一普通合伙人管理,即北京叮当智慧商务咨询有限公司,由杨文龙先生及杨益斌先生分别拥有83.33%及16.67%权益。

完成股权结构调整后不到一个月,叮当快药科技快速通过了2016年员工持股计划,其中向26名雇员及董事授出了85,333,330份限制性股份单位,授出限制性股份单位的加权平均授出日公允价值为0.5元人民币。

此前,艾德权程在《腾讯的股权激励为何偏爱“限制性股票单位”》一文中讲到如何对限制性股票单位进行定价的介绍。而此次叮当健康的限制性股份单位则采取了普通股价值定价的方式,该价值由贴现现金流量及因公司未上市缺乏市场流通性折让来确定。

艾德权程认为叮当健康采取的限制性股份单位定价模式也值得不少未上市公司借鉴,先是评估公司的内在价值,并通过一定的折扣率得出限制性股份单位的最终定价。而这也能够让激励对象更加直观的知道自己所获得激励股权价值多少,同时也能够公平合理的平衡公司和员工之间的资本支出。

ESOP计划紧跟企业发展,股权激励模式多样化

经过几轮的行业厮杀,叮当健康算是站稳了脚跟,上市也被提上日程。为了完善此前的2016年的限制性股份单位计划,叮当健康采纳了一系列员工激励计划,并将该计划统称为“ESOP计划 ”。ESOP计划通过后,2016的限制性股票单位计划也随之终止。

不过叮当健康采取了新的限制性股票作为2016年员工持股计划的延续和重组。根据限制性股票计划,合共76,233,330股股份已通过Go Prosper Enterprise Corporation及Much Premium Investment Limited(限制性股票计划平台)发行予2016年员工持股计划的17名参与者。

值得一提的是,为了表彰及奖励创始人杨文龙先生对叮当健康增长及发展的贡献,公司签订了一份受限制股份协议,根据受限制股份协议,公司将130,793,590股普通股发行予创始人杨文龙拥有60%股权的健发有限公司。

相比于2016年的限制性股份单位计划,叮当健康的ESOP计划更加多样化,同时也进一步加强了激励力度。正所谓奖金是对过去员工良好表现的认可,而股权激励是则是对未来的期望。

在准上市阶段,许多公司会采取购股权的股权激励手段进行激励,一方面是为了奖励员工过去所付出的努力;另一方面则是希望员工能继续保持战斗力,为进一步扩张而努力。叮当健康也不例外,一共对100名员工授出了11,710,000份购股权。

当然,股权激励是一个长效机制,无论是上市前还是上市后,都要着眼于公司的长期的发展。除了制定上市前的股权激励计划之外,叮当健康也为未来公司上市后制定了一份新受限制股份单位计划,以便于将来公司能够根据业务的扩张需要进行股权激励。

小结

叮当健康通过数字科技赋能医疗,在自营智慧零售药房方面已拥有一定的先发优势。同时又通过授出大手笔的股权激励巩固了行业的优势地位。艾德权程认为,通过结合公司的战略发展目标,股权激励往往能够发挥出独特的效果,为公司的攻城略地提供长期动力。

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